«Уже паранойя развивается»: как ИИ портит отношения между работодателями и кандидатами

Одинаковые сопроводительные письма, идеально сданные тесты и возмущённые претензии «Это я сам писал!» — всё это уже не фантастика, а реальность для специалистов по подбору персонала.

Мы поговорили с тремя экспертами и выяснили, что на самом деле происходит на рынке труда, где кандидаты повсеместно используют нейросети.

Валерия Ферцер, контент-директор Pressfeed

Я ничего не имею против нейросетей. Более того, мы сами в редакции активно тестируем разные инструменты. Но предприимчивые кандидаты довели HR и редакторов до состояния «белого каления».

Сейчас вся медийная среда невольно играет в игру «угадай текст, написанный нейросетью». Размещаешь журналистский запрос или вакансию — и примерно в трети случаев комментарии и статьи выглядят подозрительно однотипными.

В прошлом году я нанимала авторов в Pressfeed.Журнал, и минимум половина тестовых заданий приходили «под соусом ChatGPT». Даже не отредактированные! Просто топорные заготовки: списки, вода, одинаковые обороты, шаблонные заголовки. И ты сидишь, как Шерлок, с лупой: «Так, ага, заглавная буква после двоеточия — стопроцентный след нейросети». Уже паранойя развивается: сидишь и думаешь, «а вдруг этот текст тоже не живой?»

И самое поразительное — люди не готовы потратить хотя бы полчаса, чтобы подчистить следы. Неужели так сложно перечитать и убрать роботизированный душок?

Спрашиваешь: «Это вы сами писали?» — он уверяет, что да. Но редактор быстро замечает характерные следы работы ИИ, даже если автор искренне считает, что «подчистил» текст. Когда начинаешь указывать на очевидные признаки, кандидат упирается и начинает скандал.

Собеседования с ИИ-кандидатами — это не будущее, а реальность. И проблема даже не в самих технологиях, а в том, что часть соискателей решила: достаточно нажать кнопку и сдать. На самом деле — нет.

Если нейросеть и помогает, то только в паре с опытом и насмотренностью. Без этого любая кандидатура выглядит так же убедительно, как диплом Гарварда, напечатанный на принтере в копицентре у дома.

Наталия Малых, HR-директор «Слетать.ру»:

В одной из компаний мы применяли онлайн-тесты способностей SHL (вербальные и числовые). Это — удобный инструмент: ограничение по времени, высокая валидность, адаптация под компанию. Казалось, обмануть систему невозможно. Но с появлением ИИ ситуация изменилась.

Первый тревожный сигнал — кандидат, прошедший вербальный тест с результатом 99% при норме выше 65%. Затем появился разработчик, набравший 100% по тесту математических способностей высокой сложности (норма выше 35%). За несколько месяцев мы получили сразу несколько «идеальных» результатов. В итоге один кандидат прямо признался: он прошёл тест с помощью ИИ.

Другой распространённый случай — использование нейросетей для написания резюме и сопроводительных писем. Несомненно, это помогает кандидатам, особенно тем, чей опыт сложно «упаковать» в сильное резюме. Раньше за это отвечали кадровые агентства, теперь — любой человек с доступом к интернету.

Но для рекрутера это стало вызовом: красиво оформленное резюме не всегда отражает реальные компетенции. Проверить наличие этих компетенций возможно с помощью интервью, а это требует больше времени, чем классический скрининг резюме.

Моё отношение к тренду? Прогресс неумолим. Этот тренд для HR — не повод бороться с ИИ, а сигнал к адаптации инструментов оценки, поиску новых подходов в работе, автоматизации процессов, к внедрению ИИ в регулярные функции.

Елена Калацей, директор по персоналу компании «Киберпротект»:

За последние несколько недель мы получили около десяти откликов, в которых сопроводительные письма были не просто похожи, а практически одинаковы, за исключением имени, должности и указанного стека технологий.

Парадокс: кандидат хотел представить резюме вместе с уникальным и персонализированным сопроводительным письмом, а в итоге наглядно показал, что использовал готовый и весьма распространённый промпт.

Некоторые кандидаты интегрируют искусственный интеллект прямо в процесс онлайн-собеседования. Одни стараются незаметно задать вопрос нейросети, изображая задумчивость во время ожидания ответа. Другие находят более технологичные решения, используя программы для считывания аудиовизуальной информации и генерации ответов на поступающие запросы.

HR может задать прямой вопрос об использовании нейросетей или даже попросить продемонстрировать экран. Правда, это не всегда работает: можно подключить несколько мониторов, установить «невидимую» программу или воспользоваться помощником на смартфоне. И именно это приводит к кризису доверия на рынке труда.

Что же делать? Большинство компаний уже ответили на этот вопрос: возвращать исключительно очные собеседования. Помните доковидные времена? Планирование маршрута до офиса, поиск нужного бизнес-центра, получение пропуска на ресепшене, ожидание встречи в переговорной…

Получается, действия небольшой группы людей сказываются на многих: появился кризис доверия, всё больше компаний будут возвращаться к очным собеседованиям, вернутся практики очных тестирований, защиты тестовых заданий и кейсов. Рынок в любом случае найдёт, как отреагировать на эту негативную тенденцию.

Но никакая тенденция не появляется на пустом месте. Такие хитрости со стороны кандидатов — это ответ на трудности при поиске работы. Слушая о дефиците кадров и видя каждый день рекламные кампании о лёгком входе в цифровые профессии, человек получает ложную уверенность, что получить высокооплачиваемый оффер даже без опыта сейчас легко.

Сталкиваясь с реалиями рынка, молчанием или отказами, кандидат злится и ищет обходные пути: нейросети, накрутка опыта, специальные программы и даже целые сообщества единомышленников. Решение этой ситуации — актуальная задача для всех игроков рынка, включая и работодателей.