Две работы сразу — не преступление: что работодатели думают о сотрудниках, совмещающих несколько должностей

Рынок труда меняется быстрее, чем корпоративные правила. Сотрудники берут «вторую жизнь» — параллельные проекты, парт-тайм или даже второй фултайм. Работодатели перестраиваются: вместо тотального запрета — договоренности, KPI и прозрачность. Это явление называют поливоркингом или оверимплойментом.

Мы собрали позиции HR и руководителей: когда совмещение приветствуют, где оно строго запрещено, как избежать конфликта интересов и что делать сотруднику, чтобы не сгореть между двумя календарями.

У поливоркинга несколько причин. Во-первых, распространение удаленной работы, особенно в сфере ИТ, подтолкнуло многих специалистов к мысли, что без роста в должности они могут зарабатывать вдвое, втрое больше, если выйдут одновременно на несколько проектов. Одни делали это открыто, кто-то смог договориться с работодателем — при условии выполнения всех KPI.

Одновременно идеи не подработки, а именно двойной занятости стали распространять сообщества так называемых «волков в ИТ», которые открыто призвали обманывать работодателей ради двойного заработка.

Как правило, работодатели не одобряют двойную занятость сотрудника. Так как мы работаем с клиентами из банковской сферы, это часто связано с опасениями, что специалисты могут устроиться на проект конкурента и разглашать коммерческую тайну или нарушить NDA. Многие беспокоятся, что уникальные решения могут перейти к компании-сопернику еще до релиза.

Однако есть случаи, когда работодатель не возражает против того, что сотрудник устраивается на дополнительные проекты — там, где нет строгих требований к конфиденциальности. Как правило, это руководители, которые могут выставить четкие KPI и отслеживать их. Если сотрудник готов работать по 14 часов в день, они не возражают.

Важное условие — обязательное обсуждение второго проекта. Иначе выстроить доверительные отношения между сотрудником и работодателем будет невозможно.

Работа в штате маркетолога или пиарщика требует постоянного присутствия на планерках и в коммуникациях с клиентом и медиа. Полноценно работать на таких должностях одновременно в двух местах нереально — не хватит ни времени, ни сил.

Поэтому, если уж сотрудники и ищут подработку, то чаще совершенно в других сферах, где график свободнее. Кто-то становится репетитором, кто-то — фотографом на выходных, кто-то пишет тексты на фрилансе.

Как к этому относятся работодатели? Мнения разделяются. С одной стороны, такой сотрудник — супергерой, который отлично управляет своим временем, постоянно учится новому и приносит в компанию свежие идеи. С другой, начальство справедливо может беспокоиться: а не выгорит ли он? Сможет ли так же качественно делать свои основные задачи, и, что важно, не окажутся ли его сторонние проекты у конкурентов?

Самый разумный путь в решении ситуации — выстроить отношения на доверии и четких правилах: обсудить, какие проекты допустимы, оценивать сотрудника по реальным результатам работы, а не по количеству часов, проведенных в офисе.

Каждый пятый россиянин имеет дополнительный источник заработка, а ещё 5% сотрудников совмещают основную работу с несколькими проектами, по данным исследования Level Group. При этом речь не всегда идет о финансовой необходимости. Больше мотивирует профессиональная самореализация — расширение знаний и опыта.

Современный бизнес лоялен к дополнительным проектам, если они не касаются конкурентов и не возникает конфликт интересов. Также важно, чтобы сотрудник не скрывал параллельные проекты и четко понимал границы.

В госсекторе и традиционных компаниях отношение строже — сотрудник должен посвящаться себя только одной работе и не отвлекаться на дополнительные. При этом законодательство не запрещает совмещать несколько проектов. Но организация вправе прописать во внутренних документах запрет на труд в фирмах-конкурентах.

Для работодателя сотрудник с дополнительной занятостью — плюс. Это зрелый и опытный специалист, который приносит новое в работу компании и лучше понимает бизнес-процессы. Единственное — нагрузки на второй работе могут сказаться на продуктивности труда на основном месте.

Выход — открытый диалог с сотрудником — выяснение причин низкого KPI и потери мотивации. Поняв, что происходит с работником и какие стимулы побуждают работать лучше, можно найти верное решение. Например, предложить гибкий график или пересмотреть задачи.

Я хорошо понимаю людей, которые сегодня работают сразу на нескольких проектах. Мир стал другим — стабильность больше не измеряется одной записью в трудовой книжке. Сейчас нормой стало держать сразу несколько направлений, особенно в digital-сфере.

У меня в компании таких ребят хватает. Кто-то совмещает основную работу с фрилансом, кто-то ведет личные проекты, а кто-то — консультирует на стороне. Раньше это считалось чем-то подозрительным, а сейчас — рабочая модель. Зачем мешать, если человек растет профессионально и приносит больше пользы и нам, и себе?

Такой формат подходит не всем. Тут важны самодисциплина, умение расставлять приоритеты и четкое понимание, зачем ты всё это делаешь. Ради денег, ради развития или просто не умеешь сказать «нет».

Я бы разделил таких сотрудников на два типа. Первые — «осознанные мультизанятые», которые умеют планировать время и держат качество. Вторые — «хаотичные бегуны», которые хватаются за всё и в итоге не успевают ничего. Первых я уважаю и поддерживаю, вторым предлагаю остановиться и выбрать одно направление.

В будущем таких людей будет больше. Молодое поколение не хочет «работать на одного», они хотят строить свою траекторию. И бизнесу придется к этому адаптироваться. Мы, например, уже смотрим не на то, сколько часов человек провел в офисе, а какой результат дает.